Nem lehet nyomozni a facebookon

Amerikában szabad, Németországban most akarják megtiltani, hogy a facebookról, twitterről, iwiwről, vagy más közösségi oldalról, blogokról utánanézzen a (leendő) munkáltató a (leendő) munkavállalónak. Magyarországon ez tilos.

Kulcsár Zoltán adatvédelmi szakember megerősítette: a hatályos magyar adatvédelmi törvény szerint a munkáltató nem nézhet utána annak, hogy a (leendő) dolgozója mit tett közzé magáról a különböző közösségi oldalakon, és nem is gyűjtheti be ezeket az adatokat.

Vagyis nálunk nem járható út az, ami Amerikában bevett gyakorlat, sőt néhol kötelező kör is: a jelöltek átvilágításának része a közösségi médiákban róluk megjelent tartalmak átböngészése. És ez alapján nem is lehet elutasítani a jelentkezőt.

Csak hozzájárulással és határozott céllal

Az adatvédelmi szabályok szerint a személyes adatokat csak akkor lehet felhasználni, ha arra az adott személy felhatalmazást adott és csak arra a célra, amit a felhatalmazásban megjelölt.  A facebookon és más közösségi oldalakon az emberek magáncélból teszik közzé bejegyzéseiket, fotóikat, véleményüket, nem pedig azért, hogy onnan a (leendő) munkáltató adatot gyűjtsön róluk.

A munkáltatónak semmi köze az itt elérhető információkhoz. Se ahhoz, hogy milyen ismerősei vannak az egyénnek, sem ahhoz, hogy van-e családja, várandós-e (a felesége), vannak-e kisgyerekei, milyen fotókat töltött fel magáról, mivel tölti a szabadidejét. Ha a (leendő) munkáltató kíváncsi ezekre a dolgokra, kérdezze meg a (leendő) dolgozót. S bár a közösségi oldal használója tudja, hogy amit feltesz, az elérhető mások számára is, ez sem jogosítja fel a munkahelyet arra, hogy ott szaglásszon utána – nyomatékosította Kulcsár Zoltán.

Per is lehet belőle

Önmagában azzal, hogy egy személy nyilvánosságra hoz adatokat, még nem mond le róluk, vagyis azokat nem lehet begyűjteni és felhasználni. Ugyanígy nem lehet reklámot sem küldeni a közösségi oldalakon szereplő elérhetőségekre – folytatta.

Akár be is perelheti a munkavállaló a munkáltatót, ha tudomására jut, hogy a közösségi médiából adatot gyűjtöttek róla. Más kérdés hogy mennyire lehet sikeres egy ilyen per, hiszen a dolgozónak kell bizonyítania, hogy a munkáltató a közösségi médiából szerezte a róla szóló információkat, és ezt bizonyítani elég nehéz.

A privát szférában nincs keresnivalója a munkáltatónak

Vannak persze olyan pozíciók, ahol jogszabály írja elő, hogy a dolgozó méltó kell hogy legyen hivatásához. Ebben a szűk körben felmerülhet, hogy vajon a közösségi oldalakon mit árul el magáról a dolgozó. De a munkáltató még ilyenkor sem kutathatja tudatosan az adatokat, legfeljebb a tudomására jutott dolgokra kérdezhet rá.

Ahogy a munkaidőn kívül fizikailag nem követheti a dolgozót a munkáltatója, úgy az interneten, fórumokon, blogokon sem teheti ezt meg. Magánszemélyként persze megnézheti mondjuk a főnök, hogy mit tett közzé magáról a dolgozó a közösségi oldalakon, mit blogolt, de amit ott talál, azt a munkaviszonyban nem használhatja fel.

Ha a dolgozó esik túlzásba

S mi a helyzet akkor, ha dolgozó például egy blogon durva, lejárató véleményt közöl a munkáltatójáról? Köteles-e ezt eltűrni a munkaadó, ha tudomására jut? Kulcsár Zoltán szerint nem várható el, hogy ilyenkor a munkáltató becsukja a szemét. Ha így jut tudomására a dolog, akkor már léphet a munkáltató, például rákérdezhet a dolgozónál, hogy miért jelentette meg az adott tartalmat. Itt viszont neki kell bizonyítani per esetén, hogy nem ő kutakodott a dolgozó után.

A HRC Group humánerőforrás szolgáltató cég szakértője, Hornyák Tímea szerint az sem helyénvaló, ha a dolgozó úgy teszi közzé szélsőségesen negatív véleményét a közösségi médiában, hogy közben azt is feltünteti, hol dolgozik. Mert így a cégét is azonosíthatják a véleményével. Ha ez a munkáltató tudomására jut, akkor szerinte megkérheti dolgozót, hogy vegye le a munkahely megnevezését, ha már a véleménye közzétételéhez ragaszkodik.

Nem kutakodnak a privát szférában

Bár bizonyára vannak olyan toborzók a magyar piacon is, akik lehetőséget látnak a közösségi médiában, az általunk megkérdezett két cég nem használja az ott közölt adatokat, véleményeket a jelentkező kiválasztásánál. Hornyák Tímea azt mondja, több okból sem. Egyrészt, mert a személyes benyomást tartják fontosnak, másrészt nem tartják etikusnak, hogy az állásra jelentkező után ilyen módon kutakodjanak, harmadrészt pedig tisztában vannak vele, hogy az adatvédelmi szabályok miatt ez tilos is.

Furcsának találja, hogy a netes kutakodás Amerikában rutinná vált: a közösségi médiákon keresztül adatokat gyűjtenek a dolgozók a privát szférájáról, és a kiválasztáskor is érdemben figyelembe veszik ezeket a tartalmakat. Ennek az lehet az oka, hogy a munkáltatói márka náluk mindennél előrébb való – valószínűsítette a szakember. Kétségtelen, hogy sok mindent lehet így megtudni egy emberről, de ettől még egyáltalán nem helyénvaló a nyomozás, különösen, ha diszkriminációhoz vezet – foglalta össze véleményét.

Legfeljebb elérhetőséget keresnek

A Pendl &Piswangel vezetői tanácsadó közép és felsővezetőket választ ki a megbízóinak. A közösségi médiát legfeljebb arra használják, hogy online vagy telefonos elérhetőséget keressenek a jelölthöz. De ezen túl már a közvetlen, személyes kapcsolatfelvétel náluk is a döntő – tudtuk meg a cég szakértőjétől, Szili Évától.

Olyan előfordult már, hogy más forrásokból értesültek róla: jelöltjükről egyes fórumokon nem túl pozitív véleményt alkottak. De ez nem befolyásolta őket abban, hogy bemutassák a vezető-jelöltet a megbízójuknak, mivel szakmailag nagyon is megfelelt. A jelölt pedig maga hozta szóba, hogy tudomása van róla, milyen hírét keltették az adott fórumon, így elébe ment a további kérdéseknek.